Blog Grupo AGP

 O Magazine Luiza, uma das empresas líderes no varejo nacional, com 613 lojas distribuídas em 16 estados brasileiros, nas regiões Sul, Sudeste, Centro-Oeste e Nordeste, inaugurou no último dia 24, mais uma unidade da rede, no shopping SP Market, em São Paulo.

O Grupo AGP orgulha-se em poder contribuir, através de nossos serviços, com o sucesso deste empreendimento.

Através de uma sólida parceria entre a AGP e o Magazine Luiza, efetuamos um grandioso processo de recrutamento e seleção, onde definimos o quadro de colaboradores para esta unidade, com a certeza de ter selecionado ótimos profissionais, que atendem a todas as expectativas da rede.

Os quase 24 mil colaboradores da companhia vivenciam, diariamente, a alma da empresa, trabalhando felizes e estimulando os clientes a aceitarem o mesmo convite à alegria e à felicidade. Dentro desta filosofia, nós do Grupo AGP, selecionamos os colaboradores que possuem essa identificação, e por razões como essa, o Magazine Luiza é eleito, há mais de 14 anos consecutivos, uma das melhores empresas para se trabalhar no Brasil, de acordo com o Instituto Great Place to Work, e obteve reconhecimento internacional em atendimento ao cliente e em gestão de pessoas, por parte da Universidade de Harvard (EUA).

O estilo cordial e de respeito às pessoas, tradicional nas empresas familiares, e a excelência e profissionalismo, presentes nas grandes empresas, somam-se perfeitamente no Magazine Luiza, transmitindo aos clientes e fornecedores os benefícios de uma empresa competitiva, inovadora e ousada, que visa sempre o bem-estar comum.

O Projeto de Lei número 6393 apresentado pelo deputado federal Marçal Filho (PMDB) na Câmara Federal em 2009 com o objetivo de punir o empregador que pagar salário menor para a mulher que desempenhar a mesma função do homem no emprego está muito perto de virar lei e, com isso, garantir a equiparação salarial entre ambos os sexos.

O Projeto de Lei 6393/2009 acrescenta § 3º ao art. 401 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que fixará multa no valor de cinco vezes a diferença verificada entre o salário em todo o período da contratação, e em favor da empregada. A proibição de diferença de salários entre homens e mulheres, no Brasil, está expressa no Art. 7º da Constituição Federal, onde tipifica a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

Antes mesmo da promulgação da Constituição Federal, o Art. 5º da Consolidação das Leis do Trabalho já estabelecia que a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo. A mesma CLT, em seu Art. 461, determina que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Foram publicadas duas novas leis que visam combater a discriminação em relação à mulher trabalhadora. A primeira é a Lei n.º 9.029, de 13 de abril de 1995, que em seu Art. 1º estabelece que fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

A segunda lei a tratar desse tema é a n.º 9.799, de 26 de maio de 1999, que insere na CLT regras sobre o acesso da mulher ao mercado de trabalho. Essa lei acrescentou o artigo 373-A a CLT onde, entre outras coisas, deixa claro que é ilegal considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional.

Na justificativa do projeto que estabelece multa para o empregador que discrimina a mulher, foi citado um estudo da Confederação Internacional dos Sindicatos revelando que as trabalhadoras brasileiras são as que mais sofrem com a diferença salarial em relação aos homens, no mundo todo, com variação que chega 34% entre ambos os gêneros. O estudo, baseado em pesquisas com 300 mil mulheres de 24 países, afirma que estas, no mundo todo, ganham em média 22% a menos que os homens e que, depois do Brasil, as maiores diferenças ocorrem na África do Sul (33%), no México (29,8%) e na Argentina (26,1%).

 As redes sociais se tornaram tão presentes em nosso cotidiano que é difícil evitar que os colaboradores, que passam a maior parte do dia no local de trabalho, queiram ter acesso a elas. Às vezes até por uma questão profissional, seja networking, monitoramento de notícias e acontecimentos em tempo real ou apenas diversão. O fato é que algumas organizações confiam nos seus profissionais e concedem essa abertura durante o horário de trabalho.

Para que tal abertura seja confiável, é preciso que, assim como se faz em cerimônias e eventos públicos, o colaborador saiba se portar no ambiente digital. Cometer gafes, como criticar a empresa, ou expor informações estratégicas podem render bem mais do que uma simples advertência.

O empregador tem o poder de fiscalização, inclusive bloqueando o acesso nos computadores. Um dos poderes de gerência do empregador está na fiscalização dos sites acessados pelos empregados dentro do horário de trabalho e por meio dos equipamentos de trabalho. Perante o Tribunal Superior do Trabalho, o mau uso do e-mail corporativo, por exemplo, habilita a demissão por justa causa. Em síntese, tratando-se o computador de um instrumento de trabalho, nada impede que o empregador bloqueie e monitore o acesso a determinadas páginas eletrônicas. Porém, já esta ultrapassada a fase das empresas instituírem medidas, como filtros, firewalls e antivírus, contra os acessos a conteúdos não relacionados diretamente ao trabalho, mesmo que seja zelando pela segurança dos seus dados confidenciais ou para conter o desvio de foco dos seus colaboradores. Para esse tipo de ‘ameaça’, a melhor ‘ferramenta’ é a educação e conscientização de seus colaboradores e parceiros por meio de políticas e procedimentos. Outro aspecto importante é o uso da própria tecnologia em favor dos colaboradores e consequentemente da própria empresa. A liberação dos sites de redes sociais nas empresas precisa ser vista como uma ação de empreendedorismo. As empresas têm nesses ambientes um grande potencial de angariar clientes e conquistar um rendimento financeiro maior, além da oportunidade de se aproximar do público e oferecer serviços e atendimento.

A adoção de procedimentos, somado à iniciativa de estratégias de conscientização é eficaz no sentido de evitar problemas relacionados à publicação de assuntos relacionados às empresas em redes sociais. Mesmo sem um estudo científico que possa subsidiar estatisticamente esta afirmação, a experiência tem mostrado que ações internas neste sentido trazem bons resultados. Contudo, independentemente de tais ações, cabe a cada empregado ter postura profissional madura e adequada, sabendo que integra a empresa na qual trabalha e deve cuidar para que seu nome seja sempre preservado.

Todo empregado deve portar-se nas redes sociais tal como se mantém no ambiente de trabalho, pois no mundo virtual, apesar de seu universo diversificado, as ações e consequências são as mesmas do mundo real.